數字貨幣行業的競業限制條款適用問題探討

近日，媒體報道比特大陸和幣印創始人潘某等人由於競業限制糾紛而訴至法院，業內人士對此褒貶不一，從道德、情理、法理角度解釋經營者和員工之間的競業限制條款適用都能得出大相徑庭的結論。但是司法實踐中，各方的利益保護仍然需要從客觀事實、商業慣例等角度權衡，對任何要素的偏頗可能會擾亂市場秩序，不利於市場自由競爭。因此，數字貨幣企業中不同身份主體的競業限制條款適用、違反競業限制義務的法律責任等問題應當予以重視。

通常來講，競業限制是指用人單位為了保護其商業秘密和競爭優勢，與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位的商業秘密的勞動者約定，在勞動合同解除或終止後的一定期限內，不得到與本單位生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與本單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。包括法定和約定的競業限制義務，法定的競業限制義務為根據《公司法》規定的董監高在職期間的競業限制行為；約定的競業限制義務是指依據《勞動合同法》與特殊類型的勞動者通過協議約定的競業限制條款。本文主要探討企業和員工之間的約定競業限制條款的適用相關問題。

一、 企業董監高等核心成員

1 主體範圍

根據《勞動合同法》第二十四條「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」。也就是說，競業限制義務主要針對公司董事、高級管理人員、負有保密責任的主體。

前兩類主體比較容易區分，而對於負有保密義務的主體，則應當首先從以下方面考慮企業的技術信息、商業信息是否構成商業秘密，方可將保密義務附加於員工：

（1）是否與員工簽訂保密協議；

（2）企業的信息是否具備實用性、價值性；

（3）商業秘密的可得性，即員工獲知的信息是否與企業的商業秘密相同或實質相同；

（4）是否為公眾知悉，即企業是否採取合理的保密措施。

通常來說，企業和員工之間會約定保密條款，只要企業的商業秘密有效存續，則員工的保密義務始終存在，即保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿或勞動合同終止，只要企業的商業秘密尚未喪失，並不影響員工保密義務的延續。

因此，在協議約定情況下，競業限制的約束主體可包括企業的董監高及掌握企業商業秘密的特定主體，而對於競業限制的範圍、地域、期限由企業與勞動者在不違反法律、法規的規定的前提下也可自行約定。

2 競爭業務

企業與員工的勞動合同中通常會約定：「員工在職期間不得自營或者為他人經營與公司同類的行業。」

員工管理制度中亦會規定：「員工應避免可能影響公司決策或行為的任何外部經濟利益，外部商業利益包括但不限於：個人或家庭成員在一家與公司有業務往來的公司擁有實質性的經濟利益，該經濟利益為員工凈資產或收入的主要部分，或該企業與公司的業務為該企業業務的主要部分。」

以上條款的主要目的在於約定員工個人和家庭成員的競業限制範圍，由於董監高及核心成員掌握公司的重要商業信息，其從事與企業相競爭的行業後，很大程度上會利用從原單位獲取的商業信息為新公司提供服務，從而損害原企業利益。因此，企業應當對競業限制領域做出明確限制，從實質上存在競爭關係角度進行考慮，但如果領域限制模糊或不合理的競業限制協議或條款也可能無效。

對於幣印和潘某等創始人來說，其從事的礦池業務和比特大陸之間的競業限制情況，則要具體考慮競業限制協議的有效性、礦池業務重合情況，以及約定的競業限制範圍，並從公平合理角度判定各方承擔相應責任的合理性。

3 補償金約定

根據《勞動合同法》第二十三條規定，「用人單位和勞動者可以約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。」故企業可以與勞動者約定按月或者一次性向勞動者發放經濟補償，並且在員工離職之日起開始發放。

另外，由於經濟補償金無上限，企業和員工之間可依據競業限制程度就競業限制補償金進行協商，但如果各方未明確約定的，則根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條，「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。」即如果員工履行了競業限制義務，則可以按照前款規定主張相應補償金額。

因此，限制勞動者的擇業自由或者競業自由需要以存在明確約定的競業限制義務為前提，如果比特大陸和潘某等三名僱員之間確實簽署了競業限制協議，並且比特大陸已依協議約定支付競業限制補償金，則潘某等高管應當負有競業限制義務；如果比特大陸未支付競業限制補償金，則雙方的競業限制約定很可能無效。

二、普通員工

企業的董監高、核心技術人員由於職位特殊性，應屬於競業限制義務的限制範圍，那麼對於普通員工來說，如其未通過崗位直接獲取企業的商業秘密，其競業限制義務可否通過合同約定，則要從競業限制制度本質考慮。競業限制義務確立的本意在於：通過禁止掌握企業商業秘密的員工從事相同領域的工作而避免其使用該秘密，即當且僅當對企業合法權益的保護只能通過前述手段才能實現時，競業限制才有施行的必要性。因此，對於一般員工來說，如企業確認其崗位可獲知企業的商業秘密，則屬於應當簽訂競業限制協議範疇，應當按照前述董監高等核心成員的標準進行約定。

如企業與普通員工未簽訂競業限制義務，且其離職後加入的新公司未利用其掌握的商業秘密，便取得市場競爭優勢，則不能一概而論屬於侵犯原公司的商業秘密的情形，此時應當從市場合理競爭考慮，由於交易的達成並非完全取決於單方意願而需要交易雙方的合意，因此任何人都可以自由參與競爭來爭奪交易機會。競爭對手之間彼此進行商業機會的爭奪是競爭的常態，也是市場競爭所鼓勵和提倡的。對於同一交易機會而言，競爭對手之間一方有所得另一方即有所失，利益受損方要獲得民事救濟，還必須證明競爭對手的行為具有不正當性。

因此，企業只有證明競爭對手在爭奪商業機會時不遵循誠實信用的原則，違反公認的商業道德，通過不正當的手段攫取其可以合理預期獲得的商業機會，才為《反不正當競爭法》所禁止；對於員工來說，如在職期間籌劃設立新公司，並在離職之後與原公司開展競爭的行為是否違反誠實信用原則和公認的商業道德，則應考慮從自願、平等、公平、誠實信用的原則角度出發，考慮是否符合《反不正當競爭法》規定的以不正當手段從事損害企業合法權益的行為。

三、法律責任

依據《勞動合同法》規定，勞動者違反競業限制義務的，用人單位有權要求勞動者支付違約金作為承擔違約責任的方式；如給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。在不同的情形下，對於違反競業限制義務方的法律責任及各方的舉證責任也不相同。

1 違約金標準

對於違約情形、違約責任的承擔主要取決於企業與員工的協議約定。通常情況下，競業限制協議中會約定：「員工違反本協議，給公司造成經濟損失，應承擔全部賠償責任，並向公司支付【*】萬元（人民幣）作為違約金。」此處注意，該違約責任的承擔須由企業證明員工的違約行為給公司造成實際損失為前提。

另外，司法實踐中法院通常會考慮企業支付競業限制補償金的數額、勞動者在用人單位的工作年限、勞動者的職務、勞動者主觀過錯程度以及給用人單位造成的損害等諸多因素，判定用人單位與勞動者約定的競業限制違約金是否存在過高或過低的情形，並予以調整。

2 損害賠償

實踐中，損害賠償須由企業證明其侵權損失，及損失與侵權人之間的因果關係為前提，另外，對於企業來說，應當有義務審查新員工的競業限制情況，否則由於業務存在競爭且市場利益衝突的情況下，很有可能被司法機關追究相應的侵權責任。其侵權責任是否成立主要從以下幾點考慮：

（1）現有財產及可得利益損失

侵權人違反競業限制義務導致企業的競爭優勢減損以及基於這種優勢所帶來的經濟利益的損害。對於可得利益來說，由於未來價值的不確定性、淘汰周期等因素，對其舉證存在一定的困難。

（2）侵權人的獲利

侵權人的獲利指在侵權期間實施侵權行為所獲得的全部利潤（扣除其各項成本、合理支出）。

（3）侵權人的主觀過錯

侵權人明知企業擁有一些重要的、具有競爭優勢的信息或資源，仍然惡意跳槽或者新設企業從事與原企業相競爭的業務。

（4）侵權人的職位

不同的員工由於崗位職責不同獲取的企業的商業信息不同，因此，對於董監高等高級管理人員違反競業禁止義務，則造成的損害後果相對比普通員工嚴重得多。

以本案為例，比特大陸主張以幣印開採的26825枚比特幣（對應的法幣價值）的收入為其損失賠償金額，根據我國的舉證規則，比特大陸須對各方的競業限制協議、違約事實、損失情況等承擔舉證責任，而幣印及潘某等高管則要承擔不侵權的舉證責任。

總之，對於數字貨幣企業來說，一旦發生糾紛的情況下，除考慮限制主體、競爭企業外，還要對違約金額、損失情況等進行證明，但是由於不同法院對於數字貨幣的認知不同可能出現不同的判決結果。